注目されるのは、請負活用との代替がみられることである。
派遣活用が多い事業所では請負活用は進んでないからである。
請負活用についてもモデルのあてはまりはよい。
請負活用に強い影響を及ぼしているとおもわれるものは、派遣活用ダミー、開発ダミー、従業員規模変数、組合の仕事範囲変数である。
つまり総従業員規模が大きく、開発機能を担っている事業所では、請負の活用がすすんでいる。
見落とせないのはやはり派遣との代替であり、請負活用がすすんでいるほど派遣の活用は低くなる。
これは先の派遣での代替傾向と一致する。
請負活用の場合、注目されるのは労組の関与変数であり、請負活用が多い事業所の労組では、請負を活用する仕事の範囲を協議・決定事項にしている。
労組の関与分析における結果と一致する。
なお、開発機能変数は、請負活用の有無別分析結果と一部一致しない面があるが、開発機能のある事業所の中心雇用形態では請負が多いという結果と矛盾しない。
これまでの分析結果のうち重要な点をまとめると、次のようになる。
激しい国際競争にさらされている電機産業においては、正社員以外の多様な雇用形態が増加している。
パート・アルバイトや派遣労働者、さらには請負労働者の活用がそれであって、非正規のなかでも請負活用の比重が高まりつつある点が注目される。
非正規の活用がすすんでいるとはいっても、その活用の割合や組み合わせは一様でない。
対象となった事業所のうち約38％がパート・派遣・請負といった３タイプの雇用形態を複数活用している。
さらにパート・派遣やパート・請負、派遣。
請負といった２タイプ併用型も３割強存在しており、パート、派遣、請負の１タイプだけを単一活用するケースは２割弱と少数派である。
複数の雇用形態活用が高まるなかで、それぞれの雇用形態の活用（あるいは逆にそれから影響を受ける）要因を四つの変数群に整理してみると、活用する雇用形態によって共通点と差異がみられる。
雇用形態別に活用理由をみると、共通項としては「人件費の節約」や「景気変動に応じた雇用量の調節」などが挙げられる一方、これらの指摘率が派遣活用や請負活用理由ほど高くなっていること、さらにこれらの活用は「正社員を増やせない」とする理由が第１に多いことなどが、パート活用との差異としてあげられよう。
非正規の活用は事業所の生産特'性、技術特性、製品特性から影響を受けると思われるが、今回の分析結果では、それほど強い特徴と傾向はみられなかった。
しいていうと、パート活用、派遣活用が海外生産を大規模に行なっていない事業所でやや多い反面、請負活用は海外生産を大規模に行なっていたり、開発機能を期待されている事業所ですすんでいることが示唆された。
このことは、電機産業の海外生産シフトが強まり、国内での開発機能が強まると、請負活用がさらにすすむ可能性のあることをゆるやかに示唆する。
非正規の活用は地域労働市場での調達・利用のしやすさからも影響を受けると考えられるが、今回の分析結果では、正社員が確保できないから非正規を活用しているという傾向はみられず、むしろ各雇用形態の利用のしやすさがさらに活用を促す側面が示唆された。
これと関連して、派遣活用と請負活用のあいだである種の代替関係も認められ、派遣活用が多い場合は請負活用が減り、請負活用の増加は派遣活用の減少を促すといった傾向がみられた。
非正規労働力の仕事の多くは単純業務といわれており、今回の分析結果でも、パートではたしかにその傾向がみられるが、請負やとりわけ派遣の場合は、一定の経験や習熟期間（数カ月程度から長いものは数年）を必要とする仕事や職場で活用される傾向が確認された。
非正規の活用は労使関係要因とくに労組の関与によっても影響を受けると思われる。
今回の分析結果では、パート活用の場合、パートの人数や予算についての関与が示唆されたが、派遣活用やとくに請負活用の場合は活用部門や仕事の範囲について協議もしくは決定事項にしている事業所が多かった。
しかし、労組の関与とはいっても正規の雇用を守るために要員数を制限するという意味での発言というよりも、一定の割合の活用を前提とし、そのうえで活用する仕事の範囲を明確にするという意味での関与が強く示唆された。
例えば、Ｆ社の事例をみると、労使間で非正規の要員数を正規のおよそ１割程度に押さえるという紳士協定がみられる。
請負活用のこのような結果は、事例Ｂ社Ｙ工場での聞き取り結果ともかなり合致しミックスされている。
Ｙ工場の従業員規模は約3000名の大規模事業所であり、約600名の請負が活用されているが、先端技術中心で開発機能を担っており、パートや派遣の活用はみられない。
現在、わが国にはどのくらいの人びとが製造業で構内請負工として働いているのだろうか？このような基本的な問いに対してすら、われわれにはほとんど答えるすべがない。
また、当事者である構内請負会社自体も、的確な回答を用意することができない状況である。
これは、政府によって製造業現場への派遣が違法とされているためである。
そして、このような状況は、ほぼすべての構内請負会社が、「他に分類されない事業サービス業」に所属している、日系ブラジル人を含む多くの外国人労働者が構内請負工として働いている、業務委託契約の形式で生産現場（とくに調整・検査部門）に入っている派遣労働者が少なくない、等々の特殊事情によってさらに複雑化している。
その結果、構内請負工の活用実態を的確に把握することは容易なことではない。
しかしながら、電機連合（2001）調査や数々の実態調査結果などから判断するかぎり、製造業における構内請負工に対する需要は、とくに1990年代後半において急速かつ確実に増大してきている。
また、この点については、構内請負工の供給サイドからも確認可能である。
例えば、構内請負会社のリーダー的存在であるＮ社の状況を眺めてみると、同社がかかえる構内請負工数は94年に3250名だった。
ところが、その数値は、早くも95年に5080名に達し、その後、９６年5400名、９７年7500名、９８年7850名、９９年8120名、2000年9500名、2001年１万2000名と、９０年代後半に急増してきている。
それでは、このように構内請負工への需要が急増している要因とは、どのようなものであろうか？大きな要因の一つが、もちろん1990年代における深刻な不況であることはまちがいない。
しかも、このような深刻な不況が、団塊の世代の中高年化現象（その結果としての総額人件費の急増）と相まって訪れたことが大きい。
事実、深刻な長期不況にあえぎはじめた90年代後半以降、わが国を代表する数々のメーカーが、中高年をメインターゲットとした大規模なリストラ策を打ち出すこととなった。
そして、このようなリストラ・プロセスのなかで、雇用責任の重い正社員やパートタイマーなどを派遣労働者や構内請負工で置き換える傾向が顕著になった。
このような傾向は、既存分野における製品・生産技術の確立を背景に多くの製品がコモデイテイ(日用品）化してきたため、東南アジア諸国から質・量の両面で追い上げられる構図が常態化してきたことによって、さらに加速されつつある。
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